Suite à l’article paru en mars dernier, dans lequel je vous parlais du codéveloppement  professionnel comme outil de perfectionnement, je voudrais maintenant vous présenter les étapes d’une rencontre.

Une rencontre de codéveloppement, c’est une démarche structurée en 6 étapes. À tour de rôle, les participantes ou participants sont soit client ou consultant.

1. Exposé de la problématique ou du projet

Je désire avoir l’aide de mes pairs pour solutionner un problème, je suis le client. C’est moi qui prends la parole pour expliquer ma problématique en donnant le maximum d’information.  J’essaie de fournir  des  données claires, complètes  et utiles. Je fais le tour du sujet qui me préoccupe.

2. Clarification de la problématique, question d’information

À cette étape, les consultants (mes collègues) m’aident à préciser davantage mon problème en posant des questions pour mieux le comprendre et le cerner.  Leurs questions m’amènent à faire des liens, à voir le problème sous différents angles. Les interrogations de mes pairs m’aident aussi à mieux comprendre les sentiments, les émotions qui m’animent au regard de la problématique. C’est l’étape de la clarification de la situation.

3. Le contrat de consultation

Afin d’avoir une réponse claire comme client, il faut que mon besoin soit clair et pour moi et pour mes collègues. Cette étape vise donc à s’assurer que tous ont une compréhension commune de la situation. Ainsi, l’animateur du groupe demande à chacun de reformuler la problématique du client. Je suis alors certaine que mes collègues comprennent bien l’aide dont j’ai besoin.

4. Réactions, commentaires et suggestions

Comme client, c’est l’étape que je préfère car les collègues vont m’apporter leurs suggestions, leurs idées et leurs solutions. De par leur nombre et leur expérience diversifiée, je reçois une multitude de points de vue et de pistes de solutions. Certaines auxquelles j’avais déjà pensées et d’autres qui  m’offrent des alternatives.

5. Synthèses des informations et plan d’action

À partir de toutes ces suggestions, je retiens quelques actions que je poserai dans les jours ou les semaines à venir pour solutionner mon problème. Je m’engage donc à essayer de passer à une autre étape. Grâce à l’aide des collègues, grâce à leurs suggestions, je me sens davantage outillée, confiante et prête à poser des gestes.

6. Évaluation et intégration des apprentissages

Il est important à la fin de chacune des rencontres de faire le bilan du fonctionnement du groupe autant pour le client que pour les consultants. Les commentaires et impressions ainsi que les apprentissages réalisés bouclent cette dernière étape. Lors de la rencontre suivante, le client est invité à faire le bilan de sa situation problématique suite aux interventions qu’il aura posées.

Pour ma part, c’est la démarche telle que proposée par les auteurs, Andrien Payette et Claude Champagne, qui est gage de succès. Le rôle de l’animateur du groupe de codéveloppement professionnel est donc essentiel puisqu’il doit s’assurer que chacune des étapes est correctement réalisée.

Comme gestionnaire et membre d’un groupe de codéveloppement, j’ai apprécié le temps investi  (et l’on sait que notre temps est précieux) dans ces rencontres car après chacune j’avais le sentiment d’être plus efficace et compétente.

Louise Dépatie

Consultante en management  constructif

Réf .:Payette, Adrien et Champagne, Claude (1997). Le Groupe de Codéveloppement professionnel, Sainte-Foy, Presses de l’Université du Québec

 

Pour une intégration harmonieuse

Qui ne rêve  pas d’une intégration harmonieuse lors de sa venue dans une nouvelle fonction ou dans un nouveau milieu? Chacun est à la recherche d’une telle opportunité. Le codéveloppement professionnel vous en donne l’occasion. Cette démarche, simple et complexe à la fois a été développée par Adrien Payette[1] et Claude Champagne. Elle s’insère bien dans les activités proposées dans le cadre d’un programme d’accompagnement  professionnel.

Celui-ci offre au débutant l’opportunité de choisir un mentor ou un accompagnant qui le guidera  dans la découverte du sens de ce nouveau travail ; ils se rencontreront régulièrement en dyade et en grand groupe. Des sujets d’intérêt leur seront proposés lors de ces rencontres collectives.

Importance du codéveloppement professionnel

Pourquoi devrions-nous inclure des activités de codéveloppement lors de ces rencontres? Est-ce pertinent? Est-ce qu’elles vont permettre de développer les compétences de ces gestionnaires ? J’en suis convaincue.

Nous avons là une opportunité incroyable d’analyser des situations problématiques en présence de plusieurs gestionnaires d’expérience que vont contribuer à développer la pensée critique, le jugement des gestionnaires débutants. Ils auront accès à un savoir d’expérience dans un contexte facilitant.

Lors des rencontres en dyade, l’accompagné et l’accompagnant analysent des situations problématiques soumises par le gestionnaire débutant. Le regard de l’accompagnant est important. Lors des activités de codéveloppement, j’observe souvent l’accompagnant qui incite son accompagné à soumettre le problème au groupe afin d’aller chercher plusieurs points de vue qui vont aider à établir un plan d’action mieux documenté. Par la suite, le retour dans la dyade permet de continuer le dialogue et ainsi formaliser les apprentissages réalisés.

Objectifs visés :

1. Apprendre à être plus efficace

Tout gestionnaire est à la recherche d’une efficacité accrue et ce, dans tous les volets de sa fonction. Le partage du savoir d’expérience est un atout important

1. Comprendre et tenter de formaliser ses modèles

Le partage du vécu des personnes de toute expérience et de personnalités différentes permet de nommer les modèles qui nous rejoignent et qui portent naturellement nos actions. Nous pouvons ainsi identifier avec plus d’assurance les modèles de gestion efficaces.

1. Prendre un temps de réflexion

Le temps de réflexion est celui qui est le plus facilement évacué de l’horaire quotidien. Comment peut-on prendre des décisions éclairées dans une gestion hyperactive? Le groupe de codéveloppement permet un temps d’arrêt salutaire.

1. Avoir un groupe d’appartenance

Le réseau est un incontournable pour une gestion en collaboration. Partager dans un climat de confiance et ce, en toute confidentialité permet de prendre le recul nécessaire.

1. Consolider l’identité professionnelle

Dans un contexte d’insertion professionnelle qui permet de regrouper de nouveaux gestionnaires avec des gestionnaires d’expérience qui ont été choisis et qui sont des modèles, nous favoriserons le développement de l’identité professionnelle dans les meilleures conditions.

1. Apprendre à aider et à être aidé

Le développement d’une culture de collaboration demande une ouverture à offrir de l’aide mais aussi à en recevoir  au moment opportun. Il faut reconnaître le fait d’avoir besoin des autres pour construire ensemble. Dans ce contexte l’humilité et la générosité sont des  qualités essentielles.

1. Savourer le plaisir d’apprendre

Dans un contexte agréable et stimulant, le nouveau gestionnaire, grâce au groupe de codéveloppement professionnel, prendra plaisir à acquérir des connaissances supplémentaires et à développer des nouvelles compétences. Ce groupe va l’aider à aller plus loin.

Les activités de codéveloppement professionnel intégrées dans le programme d’accompagnement professionnel permettent d’explorer les compétences à développer dans un contexte de partage et de collaboration. Le réseau ainsi développé soutiendra efficacement les nouveaux gestionnaires comme les plus expérimentés. La connaissance de ce mode de formation favorise la création de nouveaux groupes de codéveloppement professionnel qui sont une richesse pour une organisation.

Ginette Bégin,

Consultante en management constructif

ginette.begin@groupeconseilphare.com

Un article de Martine Letarte publié dans le journal La Presse le samedi 26 mai 2012, a piqué ma curiosité. L’article décrivait plusieurs mythes persistants à propos du travail des gestionnaires de CPE.

Mythe no 1

Pour gérer un CPE, il suffit d’aimer les enfants. C’est vrai…mais encore faut-il avoir des compétences en gestion des ressources humaines et en pédagogie.

Mythe no 2

Les gestionnaires de CPE gèrent de petits budgets. C’est faux car elles administrent le troisième budget en importance des ministères après celui de la santé et de l’éducation.

Mythe no 3

Les gestionnaires de CPE ont seulement quelques employées à gérer. C’est faux car les équipes varient entre 25 et 60 personnes : éducatrices, conseillère pédagogique, secrétaire, cuisinière. Une vraie une petite entreprise.

Mythe no 4

En matière d’équipement, les gestionnaires de CPE gèrent des boîtes à crayons de cire et quelques pots de pâte à modeler. Si c’est vrai qui donc gèrent tout l’équipement et l’entretien du bâtiment?

Les mythes sont bien réels mais combien réducteurs des tâches et des problématiques auxquelles sont soumises les gestionnaires de CPE qui plus est, se retrouvent souvent isolées dans leur milieu

Se perfectionner autrement

J’ai eu la chance, en tant que gestionnaire d’établissement scolaire, de participer à un groupe de codéveloppement professionnel. Cette approche m’a justement aidée à briser mon sentiment d’isolement et à trouver des solutions aux problématiques vécues sur le terrain : gestion du personnel, de la clientèle, du budget, du matériel etc.

Comme bien d’autres gestionnaires, j’ai suivi tout au long de ma carrière des cours théoriques, j’ai participé à des colloques, assisté à des perfectionnements mais je restais encore quotidiennement confrontée à des problèmes pour lesquels les solutions …théoriques ne semblaient pas toujours claires.

Le codéveloppement professionnel a répondu à mes besoins.

Le codéveloppement professionnel est une approche de formation continue qui favorise l’amélioration des pratiques professionnelles. Le codéveloppement se fait en groupe de 6 à 10 personnes ayant en commun une fonction ou une profession similaire. Le groupe se rencontre 5 à 8 fois par année. Lors de ces rencontres, on discute de façon structurée de nos problèmes ou de nos préoccupations en lien avec le travail. Le codéveloppement mise sur le groupe et sur les interactions des participantes et participants pour faire émerger des solutions ou faire entrevoir de nouvelles avenues.

Pour ma part, j’ai fait partie d’un groupe de codéveloppement pendant 4 ans. J’ai appris à être plus efficace, plus confiante, à prendre du recul, à garnir mon coffre d’outils de gestionnaire mais par dessus tout, j’ai apprécié faire partie d’un groupe qui vivait les mêmes difficultés, qui offrait support, confidentialité et plaisir d’apprendre ensemble.

Dans de prochains articles, je vous décrirai davantage les différentes étapes des rencontres de codéveloppement.

Louise Dépatie

consultante en management constructif

louise.depatie@groupeconseilphare.com